Руководителю компании часто приходится брать на себя роль арбитра в противостоянии между сотрудниками. При этом важно оставаться объективным. Не стоит принимать ту или иную сторону - приоритетом в данном случае должны быть интересы компании, ее эффективная работа, но никак не интересы того или иного сотрудника. Необходимо выявить истинные причины конфликта, а не повод, который каждый из сотрудников может выдать за действительную основу противостояния.

Кроме этого, конфликты можно минимизировать еще на этапе подбора персонала. Если в компании создана определенная атмосфера, принят определенный стиль общения, то это важно учесть при поиске новых сотрудников. Если новый человек не вполне подходит для работы в уже сложившемся коллективе, то это не закончится ничем хорошим как для коллектива, так и для него, а также не лучшим образом отразится на общем результате.

Также важно создать жесткую систему регламентации внутренней жизни и отношений в компании. Сотрудники должны знать, какое поведение в компании считается приемлемым, а какое выходит за принятые рамки. Такую систему можно создать в виде устава компании, или в виде менее официального свода правил. Однако вне зависимости от формы, это должны быть прозрачные правила, которые были бы понятны всем сотрудникам компании. 

 

Развитие корпоративной культуры требует вложения сил и средств. Однако гораздо выгоднее вкладывать эти средства на этапе создания корпоративной культуры, чем закрывать то и дело появляющиеся вакансии из-за ее отсутствия.

Если вы любите путешествовать, вас обязательно заинтересует новый загранпаспорт оформление которого можно завершить в максимально короткие сроки.